Fatores condicionantes da atração e retenção de profissionais e suas âncoras de carreira:  Um estudo com engenheiros recém-formados de uma empresa construtora de obras de infraestrutura de Minas Gerais.

 

Eliane Sereno de Mattos Cabral

Acadêmico (pós-graduado strictu sensu – mestrado FUMEC)

 

DESENVOLVIMENTO

 

Resumo

Este trabalho objetivou identificar quais são os fatores condicionantes da atração e da retenção de engenheiros recém-formados e a sua vinculação com as âncoras de carreira propostas por Edgar Schein (1996). Este trabalho teve ainda o interesse de verificar se os fatores de atração inicialmente identificados permanecem como fatores de retenção. A amostra foi composta por 15 engenheiros recém-formados admitidos na Empresa X, do segmento indústria da construção de obras de infraestrutura, que participaram do seu último Programa Trainee. A abordagem utilizada foi de natureza predominantemente qualitativa conjugada com o método quantitativo. Foi evidenciada a influência das âncoras de carreira nas escolhas profissionais realizadas. Os profissionais demonstraram ser atraídos por empresas nas quais encontram perspectivas de crescimento e desenvolvimento profissional, desafios profissionais constantes, e salários e benefícios diferenciados. Constatou-se entretanto que aspectos como qualidade de vida e ambiente de  trabalho agradável se tornaram, com o passar do tempo,  fatores de maior peso na retenção desses profissionais. Tal constatação conduz a uma reflexão sobre o peso real dos fatores de atratividade, elencados inicialmente como de maior peso na decisão de escolha da empresa, na sua retenção futura.

 

 

Introdução

A escassez de mão de obra no Brasil já faz parte dos debates públicos atuais do governo, empresas e academia, preocupados se o problema pode comprometer o atual ciclo de desenvolvimento do País. Programas e projetos específicos como o Programa de Aceleração do Crescimento (PAC), a Copa do Mundo em 2014 e várias outras iniciativas vêm ocorrendo de forma simultânea e, às vezes, competitiva. O que traz à tona a preocupação com a possível falta de mão de obra necessária à sustentação desse crescimento.

 

Tendo como premissa a ideia de que o processo de mudança no mundo do trabalho envolve a compreensão do contexto econômico e social e as mudanças nas relações de emprego e, diante do cenário exposto anteriormente, pode-se inferir que um dos maiores desafios das empresas brasileiras, mais especificamente, das empresas em Minas Gerais, consiste, atualmente, na atração e retenção de profissionais qualificados. Dessa forma e tendo como foco empresa do setor de obras de infraestrutura do Estado de Minas Gerais, a questão de pesquisa proposta neste estudo é: Quais são os fatores condicionantes da atração e da retenção de engenheiros recém-formados e a sua vinculação com as âncoras de carreira?

 

Importante salientar que optou-se por nomear a empresa foco deste estudo como Empresa X, de forma de garantir a confidencialidade dos dados levantados bem como da identidade dos empregados envolvidos.

 

O interesse em relacionar os fatores de atração e retenção de profissionais com as âncoras de carreira de Schein (1978) reside no fato de que esse referencial tem sido utilizado em processos seletivos para engenheiros na empresa a ser pesquisada, partindo do pressuposto de que, ao se contemplar as diferentes aspirações desses profissionais, por meio das políticas de gestão de pessoas adotadas, o resultado será a maior capacidade organizacional quanto à sua retenção. Para esse fim, foram utilizadas as seguintes escalas: âncoras de carreira de Schein (1996) e Escala de Percepção de Políticas de Gestão de Pessoas de Demo (2008). E foi utilizado também o questionário da pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens desenvolvida pela Cia de Talentos (2011).

Este estudo teve ainda o interesse em verificar se os fatores de atração inicialmente identificados permanecem como fatores de retenção. Acredita-se que os fatores de atração representam para os profissionais uma aposta nas promessas oferecidas pelas empresas e que os fatores de retenção estejam ancorados nos talentos, habilidades, competências, motivos, necessidades e valores associados à carreira.

 

 

Corpo

 

• Objetivo geral e objetivos específicos

 

O objetivo geral deste trabalho foi identificar os principais fatores condicionantes da atração e da retenção de engenheiros recém-formados em empresa construtora de obras de infraestrutura e a sua vinculação com as âncoras de carreira.

Como objetivos específicos foram definidos:

• Relacionar os fatores de atração e de retenção entre a amostra estudada. Para tal fim, foram utilizados e adaptados o questionário de atratividade da Cia de Talentos (2011) e a Escala de Percepção dos Programas de Gestão de Pessoas (EPPGP) de Demo(2008).

• Verificar a possível relação existente entre os fatores de atração e os fatores de retenção, seis meses após a contratação dos engenheiros pela Empresa X.

• Verificar a possível evolução das âncoras de carreira dos membros da amostra estudada,  nove meses após a sua contratação.  Para esse fim, será utilizado o questionário de âncoras de carreira de Schein (1996).

 

• A abordagem e o método de pesquisa adotados

 

A abordagem desta pesquisa é de natureza predominantemente qualitativa, conjugada com o método quantitativo, o que de acordo com Vergara (2006) vem se tornando cada dia mais usual nas pesquisas em razão da crescente complexidade dos problemas em ciências sociais.

Quanto ao método, essa pesquisa pode ser considerada como um estudo de caso, tendo em vista que foi realizada em uma determinada organização do setor de construção de obras de infraestrutura com objetivo de verificar os fatores de atração e retenção para engenheiros recém-formados que foram por ela admitidos, de acordo com suas percepções e âncoras de carreira, cuja evolução, ao longo de determinado período também foi estudada.

No que diz respeito aos seus fins, esta investigação é de caráter descritivo e longitudinal. Segundo Vergara (2006), a pesquisa descritiva expõe as características de determinada população, além de estabelecer relações entre as variáveis do estudo e definir a natureza das mesmas, o que é a pretensão fundamental neste trabalho. Já a pesquisa de caráter longitudinal, segundo Remenyi et al. (1998) apud Carvalho e Vergara, (2002) estuda as mudanças no fenômeno provocadas pelo tempo. Segundo Collins e Hussey (2005) e Roesch (2005), a metodologia de corte longitudinal é um estudo ao longo do tempo de uma variável ou de um grupo de sujeitos, tendo como objetivo pesquisar a dinâmica do problema, investigando a mesma situação ou problema várias vezes, ou continuamente, durante o período em que o corte acontece.

Dentro dessa proposta metodológica, foram realizadas entrevistas semiestruturadas em profundidade, das quais foram extraídas evidências referentes ao objeto de estudo, tais como valores, percepções e motivações do público pesquisado, com maior profundidade, daí sua natureza qualitativa. E foram aplicados, também, questionários e inventários, cujas análises quantitativas contribuíram para complementar as análises qualitativas, propiciando o atendimento dos objetivos da pesquisa, no que se refere a fatores de natureza subjetiva como valores e aspirações, mas que se tornaram passíveis de quantificação por meio de escalas elaboradas com essa finalidade. Na análise da informação, as técnicas estatísticas, mesmo que simplificadas,  puderam contribuir para verificar informações, comparar resultados de pesquisas  e reinterpretar observações qualitativas, permitindo conclusões mais objetivas.

 

• A amostra da pesquisa

 

A amostra da pesquisa foi composta por 15 engenheiros recém-formados admitidos na Empresa X, do segmento construção de obras de infraestrutura, que participaram do Programa Trainee,  nos anos de 2011 e 2012, e que já estão inseridos na cultura da empresa. No quadro 1 é apresentada a caracterização dos entrevistados.

 

Conclusões

 

Os resultados desta pesquisa levam à reflexão sobre as práticas de Gestão de Pessoas adotadas pelas Empresas e, especificamente às práticas e processos de atração, desenvolvimento e retenção de profissionais no segmento indústria da construção.

Foi evidenciada a influência das âncoras de carreira nas escolhas profissionais e na adaptação e consequente retenção dos profissionais nas empresas. Em decorrência das âncoras predominantes e de outros fatores de natureza contextual, tais como dinâmica do mercado e contexto econômico, esses jovens recém-formados são atraídos por empresas onde esperam encontrar perspectivas de crescimento e desenvolvimento profissional, desafios constantes, salários e benefícios diferenciados, qualidade de vida e ambiente de  trabalho agradável.

A questão da capacitação técnica é percebida como deficiente pois, como recém-saídos da academia, os profissionais pesquisados tendem a associar aquisição de conhecimento com cursos de especialização e participação em treinamentos presenciais, não considerando a vivência no local de trabalho e o aprendizado técnico absorvido na convivência com profissionais seniores fontes de capacitação. Assim, a sugestão às organizações, no acompanhamento desses profissionais, é que promovam um trabalho de orientação e conscientização neste sentido, ou seja, ampliando o sentido de formação profissional para além da sala de aula e participação em eventos.

O segmento de indústria da construção de obras de infraestrutura se mostra bastante específico com relação às demandas impostas aos profissionais contratados. Por ser o seu produto a construção de obras de infraestrutura, é esperado que as empresas desenvolvam suas atividades em áreas remotas, distantes dos grandes centros, e necessitem alojar, alimentar, transportar, prover recursos e capacitar profissionais muitas vezes em condições bem diferentes daquelas a que os mesmos estão acostumados no seu dia a dia.

Em função dessa especificidade do segmento o fator Remuneração normalmente é bastante atrativo, como forma de compensação das possíveis perdas em termos de distanciamento da família, de recursos, de conectividade com o mundo, e consequentemente de atualização técnica constante.

Torna-se necessário ressaltar que as maiores dificuldades relatadas nas entrevistas dos engenheiros alojados são a carga horária elevada, o isolamento pessoal, a distância da família,  a ausência de convívio social externo, a falta de acesso a informações e a não existência de incentivo a continuidade dos estudos, fatores que são minimizados pelas práticas de liberações periódicas para visita às famílias, pela liberação de recursos da informática e telefonia pela Empresa X, mas nem sempre é possível ofertar tais benefícios na quantidade e qualidade suficientes para atender a demanda desses profissionais.

Além disso, questões envolvendo a hierarquia estabelecida nos canteiros de obra são questionadas. É característica do segmento a estrutura hierárquica bastante definida e respeitada, e gestores, em sua maioria, baby boomers ou integrantes da geração X, impõem o modelo a ser adotado, o que se contrapõe às expectativas da geração Y em relação a um estilo de liderança mais democrático e facilitador, que se torna, assim, intolerante a posturas rígidas de comando, já que deseja trabalhar de modo mais independente.

Tal constatação conduz a uma reflexão sobre o peso real dos fatores de atratividade, elencados inicialmente como de maior peso na decisão de escolha da empresa, na sua retenção futura. Isso significa que é importante que as empresas reflitam até que ponto a oferta de desafios e desenvolvimento profissional, aliados à remuneração atraente podem compensar as limitações no que se refere ao equilíbrio  desejado entre a vida profissional e vida pessoal/familiar, entre outros fatores, detectados e analisados nesse trabalho.

É de extrema importância ter como parâmetro no processo seletivo o conceito de profissional talentoso como aquele que consegue conciliar seus valores com os valores organizacionais e assim desenvolver plenamente seu potencial, oferecendo à organização onde está inserido os melhores resultados.

Cabe, portanto, às organizações, conhecedoras de sua cultura, momento de mercado,  infraestrutura e condições de trabalho, identificar profissionais com capacidade para melhor balancear suas necessidades profissionais e pessoais com as necessidades e desafios impostos pelas empresas, e, assim, serem motivados e engajados, obtendo os melhores resultados.

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