Por Priscila Oliveira S. BITTENCOURT, José Carlos CLEMENTINO e Hélio Rubens Jacintho PEREIRA JUNIOR

 

Resumo

O presente trabalho propõe ações de melhorias nas organizações, através da adequação dos processos de admissão e demissão das mesmas. Através de pesquisas observou-se a importância da cultura organizacional nas empresas, e como ela deve ser respeitada, pois origina o direcionamento das tomadas de decisões, uma vez que a cultura é formada pela visão, missão e valores da organização. É importante observar que o mundo corporativo passou por transformações ao longo da história, deixando de considerar os funcionários com agentes passivos, mas parte vital nas organizações. Pois novas tecnologias não são suficientes para substituir funcionários motivados e competentes, o que é um diferencial em um mundo tão competitivo. É neste contexto que o departamento de Recursos Humanos pode e deve agir com inteligência, pois conhecendo a visão e a missão da empresa e seu público interno facilita evitar os choques de cultura, o que gera sinergia entre cliente e empresa.
 

Palavras Chaves: admissão, demissão, cultura organizacional.
 

Introdução

A globalização é uma realidade que afeta vidas pessoais e profissionais. Na era da globalização não existem mais fronteiras físicas e temporais, sendo possível adquirir um produto vindo diretamente da China a partir da compra por um site comercial, e tendo sua entrega, realizada em qualquer lugar do mundo. Hoje a competitividade nas empresas é cada vez mais acirrada, onde o que mais importa não é o valor, mas sim a qualidade, a entrega, o atendimento personalizado. Isso vem sendo privilegiado por um consumidor cada vez mais exigente e consciente, o qual cobra das empresas, políticas de qualidade coerentes, condições de sustentabilidade e de responsabilidade social e entre outras condições.

Sabendo disso as empresas buscam um diferencial para seus negócios, e por meio de pesquisas descobriu se que o melhor investimento é a Gestão de Pessoas, pois afinal elas podem ter o melhor produto, preço, prazo ou qualidade, mas se por trás de tudo isso não houver pessoas comprometidas com certeza a empresa será impactada mais cedo ou mais tarde. Dentro de tudo isso que foi citado e ao longo das mudanças que o mundo corporativo vem sofrendo, o papel dos Recursos Humanos tem sido de extrema importância, hoje ele não só se preocupa com a parte burocrática da gestão de pessoas, mas também vem atuando diretamente com a cúpula das organizações, humanizando as relações e servindo como ponte entre os líderes e liderados.

Contudo, devemos deixar claro que o departamento de Recursos Humanos atua nas organizações de acordo com a Cultura Organizacional de cada uma delas, pois a cultura é formada por seus valores éticos e morais, princípios, crenças, políticas internas e externas, sistemas, e clima organizacional. São “regras” que todos os membros dessa organização devem seguir e adotar, como diretrizes e premissas para guiar seu trabalho. Em sua formação existem os princípios básicos da administração, sua filosofia e valores que indicam a direção para guiar procedimentos, para ditar como as coisas devem acontecer. Outra forte influência na formação da cultura de uma empresa é seu funcionário, seu pessoal. Cada indivíduo tem uma forma de pensar, princípios e crenças diferentes. A junção dessas pessoas dentro de uma mesma organização leva a uma condensação de todos esses pensamentos diferentes, formando uma só cultura para todos se guiarem. A cultura dominante tem uma visão macro da organização e trata apenas dos valores centrais.

 

Valendo-se de tudo que foi proposto, o departamento de Recursos Humanos não tem o objetivo de mudar a cultura de uma empresa, mas adequar os processos de gestão de pessoas dentro das organizações, para que isso agregue valores nas organizações. O trabalho presente propõe entender como o departamento de Recursos Humanos pode e deve adequar as ferramentas dos processos de admissão e demissão nas organizações, para a melhoria contínua do desenvolvimento da cultura organizacional, e garantir a continuidade do sucesso do negócio.

 

Gestão de Pessoas Cultura organizacional

A cultura organizacional representa os valores, comportamento, filosofia, clima e interação de seus membros, assim como o modo de pensar e agir existente na organização. A maneira com que a empresa realiza seus negócios e o tratamento dado a seus clientes também faz parte do conceito de cultura. A cultura também define a missão da empresa e orienta como será seu crescimento junto às decisões e ações tomadas, assim como o controle das tarefas exercidas pelos colaboradores. Existem organizações que valorizam suas normas de forma rígida, exigindo seu cumprimento por parte de todos os colaboradores, já outras organizações estimulam a individualidade deixando que eles sigam seus próprios instintos independentes de seus superiores.

A cultura organizacional engloba a missão, visão e valores das organizações. Considera-se a missão como a essência de tudo, as atitudes tomadas pela empresa visando chegar ao seu objetivo final, como exemplo pode se citar o atendimento, confiança e credibilidade. A visão dá continuidade a missão, mostra o futuro, o que deve ser feito para melhorar a qualidade e se sobressair conquistando espaço no mercado. Os valores mostram o caminho a seguir, como a empresa se comporta diante dos fatores externos e internos, segundo suas crenças. A cultura é a maneira como cada organização aprendeu a lidar com o seu ambiente e com seus parceiros. É uma complexa mistura de pressuposições, crenças, comportamentos, histórias, mitos, metáforas, e outras ideias, que tomadas juntas, representam a maneira particular de uma organização funcionar e trabalha(CHIAVENATO, 1999 pg. 140).

É através da cultura organizacional que se conhece a empresa, pois nela estão inseridos os valores que norteiam as ações da organização, ou seja, como se mostra ao mercado e a seupúblico interno. Para se descobrir como é a cultura organizacional de uma empresa, basta questionar os funcionários que nela trabalham, eles explicaram como são as estratégias de integração de novos funcionários e os valores que vão sendo transmitidos e incorporados pelos mesmos.

Pode se entender que a cultura organizacional como uma teia e na região central está o poder. Uma vez que apresenta poucas regras e procedimentos, as decisões são tomadas tendo por base o equilíbrio entre influência e razões processuais ou lógicas, isto resulta em brigas constantes a volta de posições e privilégios. Este tipo de cultura é extremamente competitiva. Já a Cultura de funções é rica em detalhes, pois todas as tarefas são regulamentadas e previsíveis, já havendo regras para solucionar conflito. Esta também pode ser frustrante para os colaboradores, pois é inflexível e exige um maior tempo para execução de tarefas. A palavra objetivo define bem a cultura de tarefas, assim como o conhecimento e o profissionalismo que são primordiais para essa cultura que não tem regras e processos, pois está preocupada com a solução contínua e bem sucedida dos problemas. Já a cultura de pessoas é a cultura mais flexível, pois o foco é o público interno, o qual é considerado o “Centro das Atenções”.A empresa existe para ele e não o contrário, esse tipo de cultura valoriza o funcionário, suas atitudes e ações. Seja qual for à cultura enraizada no âmago de cada organização, é importante salientar que o papel dos Recursos Humanos dentro dela deve ser estratégico, pois o departamento faz parte da construção da identidade da empresa por ser mediador da relação entre público interno e governança. Deste modo compreendendo as políticas organizacionais explícitas e implícitas. É possível entender e adequar os processos de acordo com a cultura de cada organização, sem gerar conflitos, mas sim benefícios para ambos os lados.

A importância da cultura organizacional para as organizações

Pode se considerar as empresas que ajustam sua cultura às mudanças ambientais com melhores condições de desenvolvimento no mercado, pois estimulam seus membros a compreender a razão de sua existência adequando sua cultura pessoal à organizacional para que ambos obtenham sucesso e resultados. A cultura organizacional não constitui somente os valores e a missão da empresa. Através dela os membros encontram sua identidade, sua capacidade de desenvolver trabalhos em equipe ou individualmente, traduz a integração e tolerância de cada um em relação aos problemas enfrentados no dia-a-dia de trabalho.

Sabe-se que a cultura organizacional é difícil de ser modificada, por isso o convívio com ela faz com que os funcionários se envolvam de forma progressiva, sofrendo influência em seus pensamentos e sentimentos compartilhados ao longo de sua jornada na organização. Alguns membros mudam seus valores por conta do clima propício encontrado no trabalho, adaptando-se com facilidade à base cultural interna. Já outros têm grande dificuldade para modelar-se as formas de gestão encontradas, tornando-se assim um estranho para a organização, isso gera uma desmotivação e o rendimento do colaborador cai, sendo impossível alcançar os resultados exigidos.

A comunicação nas empresas é importante para que os funcionários conheçam a cultura. Esta comunicação pode ser realizada através da integração, que deve ser aplicada no primeiro dia de trabalho, ou outros meios de transmissãodessas normas aos colaboradores. Como a cultura organizacional é subentendida no comportamento dos membros da organização é válido também observar o convívio diário, estabelecer comunicação entre gestor e colaborador, visando atingir os objetivos estabelecidos.

 

A evolução da cultura organizacional

A cultura organizacional é mutável, estando isso ligadoà inúmeras variáveis, como o modelo de gestão, o tipo de liderança, o comprometimento, a diversidade dos fatores e crenças estabelecidas por cada organização. Para intervir na cultura organizacional é preciso analisar todos os componentes organizacionais, o que engloba o perfil dos líderes, a comunicação entre as áreas, a política de gestão, a coerência da missão e visão da empresa. O clima organizacional é sem dúvida o reflexo da cultura na organização com um todo, ele influencia e muito no desempenho, motivação e satisfação no trabalho, mapeando o ambiente interno de forma que mudanças mais profundas aconteçam, o que pode ser notado a médio e longo prazo.

Essas mudanças ocorrem muitas vezes por conta de pressões externas, como inovações tecnológicas e forte concorrência, quando organizações necessitam mudar sua forma de trabalho para satisfazer a exigência de seu público alvo, que está buscando mais qualidade e inovação. Alguns paradigmas culturais devem ser quebrados para que as organizações se destaquem no mercado atual. É preciso mostrar aos colaboradores que iniciativa e trabalho em grupo é importante para que os resultados apareçam. O individualismo faz com que as pessoas esqueçam-se dos objetivos e se isolem causando um confinamento social. Adaptar-se a um modelo de gestão imposto não é tarefa fácil, pois os fatores internos influenciam no desenvolvimento pessoal, porém muitas vezes propicia o desenvolvimento profissional tornando-nos mais capazes, coerentes e evitando erros e descrédito.

 

O choque provocado pela cultura das organizações

Diante da pressão econômica e necessidade de participação no mercado as empresas têm passado pelo que chamamos de choque de cultura, se não houver um bom planejamento e uma estratégia engajada, duas culturas diferentes juntas podem trazer desmotivação aos colaboradores, a convivência diária se torna muito difícil, pois a forma de agir e pensar e as ideias são contrárias, atrapalhando a boa comunicação e o trabalho em grupo. Hoje um dos maiores problemas que um gestor enfrenta quando é contratado por uma organização é a complexidade para se adaptar á cultura da organização, pois um líder que não se adapta á cultura não consegue exercer sua função, e nem mesmo motivar seus liderados. Com isso podemos observar que a principal ferramenta para a adaptação da cultura ainda é a comunicação, os líderes precisam manter diálogo com seus colaboradores, para que os mesmos exerçam suas funções com qualidade e motivação.

Para administrar o choque de cultura em primeiro lugar à alta administração deve se preparar, precisa tomar consciência de sua parte no processo e fazer sempre o melhor para gerenciar a situação, precisa também informar aos colaboradores sobre possíveis mudanças, deixar claro os novos princípios adotados pela organização. Essas informações ajudam os colaboradores a minimizar as tensões e medo que os cercam frente ao futuro.

Cada indivíduo tem um comportamento e agem de forma diferente uns dos outros, portanto ao entrar em uma organização com cultura diferente, o colaborador sente dificuldade em se adaptar ao novo modelo organizacional, isso faz com que os gestores percebam que ele não se adaptou a cultura organizacional demitindo-o de forma natural por seu mau entrosamento com a organização. O choque de cultura acontece quando a cultura pessoal conflita com a cultura organizacional.No inicio haverá conflitos, porém com o tempo acontece a adaptação, a qual gera resultados positivos.

 

As variáveis culturais

Com a variável cultural, o gestor pode adequar a maneira como os participantes se comportar no ambiente organizacional, visando alcançar eficiência e eficácia em suas atividades. Cada pessoa tem uma capacidade diferente da outra, por esse motivo é necessário que a subcultura esteja ligada á cultura organizacional e aos valores individuais das pessoas. A cultura de uma organização conta com 3 variáveis, tecnologia, preceitos e sentimentos, que consistem em:

• A tecnologia pode ser descrita como a obtenção dos resultados, sejam eles bens ou serviços. É necessário que cada membro da organização veja o reconhecimento pelo serviço prestado, para que assim possa ter mais responsabilidade e autonomia em suas ações, procurando cada vez mais seu desenvolvimento profissional e intelectual na organização. Para alcançar esses resultados, é necessário a utilização de processos manuais, mecânicos e automatizados, assim como insumos como.

• Os preceitos são as normas e procedimentos de uma organização. Os preceitos devem auxiliar para que a organização seja bem administrada, ensinando seus colaboradores a trabalhar de forma competente, designando as posições de cada colaborador nos vários setores da empresa, divulgando também as oportunidades de promoções, partilhando com os membros as crenças e os valores organizacionais, auxiliando para que tenha um bom ambiente de trabalho, ensinando como cada um deve usufruir dopoder a ele concedido, de forma que estabeleça boas relações no trabalho, fazendo com que o colaborador obtenha a estabilidade almejada no emprego e auxiliando a organização a oferecer salários adequados e participação nos lucros.

• Sentimentos são as emoções causadas pela satisfação que o colaborador sente no cumprimento das atividades a ele concedidas. O objetivo é evitar que o colaborador sinta medo, inveja, raiva ou desprezo de pessoas que possuam determinadas posições hierárquicas, mas sim obedeça às normas organizacionais e estabeleça bons relacionamentos com os companheiros de trabalho e com a chefia da empresa, criando assim vínculos de amizade, simpatia, admiração pelo trabalho das outras pessoas e um bom clima organizacional.

 

O homem como produtor e produto da cultura

Pode se compreender a cultura com a forma da sociedade, na ausência dela a sociedade fica disforme (DUTRA, 2002). A cultura é dinâmica e está em constante evolução. A cada momento da vida das pessoas a cultura vai se transformando e se de adequando. Os valores, crenças e tudo que é criado pelo homem o influência, pois tudo que é passado através de sua família, empresa, escola, amigos, o faz como um produto.

 

Processos de Admissão e Demissão

A estratégia dos processos de admissão e demissão nas organizações.

A procura por profissionais eficazes e dinâmicos aumentou consideravelmente nas organizações, pessoas dispostas a alcançar o sucesso e que tragam bons resultados para a mesma tem sido a grande preocupação. O mercado determina as oportunidades de trabalho para candidatos a vagas de emprego, por este motivo o departamento de Recursos Humanos responsável pelos processos de admissão e demissão de funcionários, deve estar cada vez mais atento a uma série de etapas a serem seguidas, pois estes processos envolvem os interesses da organização e representam uma economia para a mesma, as necessidades e exigências de cada cargo devem ser analisadas rigorosamente pelo departamento de RH.

 

A fim de obter bons resultados futuros, as organizações criaram uma estratégia específica para executar os processos de admissão e demissão de funcionários, visando à qualificação, as referências e habilidades dos candidatos. Esta estratégia influenciou muito na lucratividade e sustentabilidade das mesmas que conseguiram baixar seus níveis de absenteísmo e rotatividade, pois seus colaboradores são mais competentes e empenhados, trabalham motivados buscando sempre conhecimento na área em que atuam e estão sempre prontos a colaborar com as metas que a organização deseja alcançar.

 

É importante a aplicação de testes e entrevistas bem elaboradas com o candidato, o entrevistador deve analisar com toda atenção as atitudes e personalidade do mesmo, o modo como se comporta durante a entrevista, e a forma com que se expressa verbalmente, o candidato deve ser proativo, ter iniciativa e comprometimento, levando em consideração sempre suas experiências anteriores, tudo deve estar de acordo com as exigências do cargo. Após a escolha do candidato mais qualificado a empresa precisa cumprir todas as obrigações e exigências legais, o colaborador deve ter um salário justo e compatível com sua função e tarefas que desenvolverá. Deve ter acesso a todas as informações que lhe forem necessárias, inclusive sua descrição de cargo. A história da organização e os procedimentos utilizados devem ser passados de forma clara e objetiva através do processo de integração.

Com todas essas medidas adotadas pelas empresas, o processo de admissão tornou-se um processo chave, ajudando o departamento de RH a manter funcionários produtivos, motivados e gerando resultados, sem rotatividade e com baixo índice de absenteísmo.

 

Já o processo de demissão de funcionários é um processo delicado que necessita equilíbrio e maturidade na sua realização, por isso o Rh vem adotando uma estratégia diferente. É importante realizar um planejamento com todos os detalhes, para que aconteça da melhor maneira possível.

 

Deve-se verificar quem realmente precisa ser desligado, através de um sistema eficaz que as empresas necessitam possuir. Este sistema avaliará o desempenho e colaboração individualmente, prevenindo prejuízos futuros. O processo deve ser adequado para que nem a empresa nem o funcionário saiam prejudicados. O funcionário também precisa ser ouvido no momento de sua demissão, por isso é importante a realização de uma entrevista de desligamento, onde o gestor oferece a oportunidade ao colaborador de expressar suas verdadeiras opiniões, críticas e elogios a empresa. Com isso a organização poderá modificar seus pontos fracos e corrigir erros que muitas vezes os líderes e gestores não conseguem enxergar durante o tempo em que o colaborador permaneceu na empresa.

 

Muitas organizações não possuem um processo de desligamento adequado, ainda é muito pequeno o número de empresas que se importam realmente com essa questão, porém algumas empresas com o objetivo de dar assistência ao funcionário demitido adotaram o pacote de benefícios que auxilia o mesmo em suas necessidades básicas logo que é desligado, permitindo que utilize alguns serviços oferecidos pela organização como convênio médico, odontológico e de moradia até seu retorno ao mercado de trabalho. É notório que muitas organizações ainda vivem presas ao passado e não adequaram seus processos de admissão e demissão ao mundo globalizado, mas aquelas que estão realmente interessadas em melhorar e evoluir no mundo organizacional, já montaram sua estratégia de sucesso em que os colaboradores são valorizados em qualquer situação, tanto no momento da admissão, quanto na demissão. Essas são as verdadeiras empresas do futuro.

 

 

Como os funcionários aprendem a cultura organizacional

 

A Cultura Organizacional atualmente é considerada a identidade das organizações. É ela quem determina a missão, visão, crenças, valores e costumes que a empresa deseja que seus funcionários adotem, logo que ingressam na mesma. Essa cultura define o comportamento dos membros da organização, interferindo no modo como agem em determinadas situações, o modo como falam e até mesmo o modo como se vestem. Na verdade, podemos dizer que a cultura é parte da imagem que a organização procura passar tanto aos seus funcionários, quanto para seus clientes e sociedade em geral.

 

Quando um funcionário novo é contratado inicia-se o processo, este processo mostra como a organização procura ajustá-lo a sua cultura organizacional. A integração ajuda o funcionário a conhecer um pouco mais sobre a história de sua empresa, os objetivos e metas que deseja alcançar, ensina as normas e regulamentos internos para que o funcionário saiba o que a empresa realmente espera dele. Embora parte da cultura da empresa seja mencionada no processo de integração, a maior parte dela não é falada e nem ensinada, é preciso que haja percepção por conta do novo colaborador, para que possa se adaptar aos costumes e regras da organização, muitas vezes é preciso se desligar dos próprios costumes para que consiga se adaptar ao novo ambiente de trabalho.

Cada empresa possui uma cultura, algumas delas são mais flexíveis e inovadoras, outras menos flexíveis, com raízes profundas e que não mudam facilmente. Sendo assim cabe ao funcionário ser um bom observador e saber analisar o ambiente organizacional, para que possa entender como deve se comportar dentro da organização e até mesmo fora dela, algumas culturas são tão fortes que conseguem mudar o comportamento do funcionário até mesmo fora da organização, consegue mudar sua visão a respeito de tudo o que acreditava e fazia antes de ingressar na mesma.

 

A cultura pode ser um fator de grande sucesso para as organizações, pois quando é passada de forma clara e objetiva, tende a motivar os colaboradores e ajudar no cumprimento de sua missão, sentindo-se parte importante da organização e consequentemente aumentando seu desempenho e satisfação em fazer parte dela. Do mesmo modo que a cultura influencia no alcance do sucesso de uma organização, se esta não for bem definida ou passada de forma errada e incompleta, causará desmotivação. Os próprios funcionários irão divulgar uma imagem negativa da empresa, gerando conflitos internos e aumentando os índices de rotatividade e absenteísmo.

 

Para que a cultura não venha ser a causa do fracasso da organização, é necessário ensiná-la aos colaboradores através de história desde a fundação da companhia, até as dificuldades enfrentadas nesse período, divulgar o sucesso da mesma através de revistas ou jornais internos, oferecendo um manual de integração com todas as informações necessárias ao novo colaborador, realizar rituais e cerimônias que reforcem os valores da organização, confraternizações de final de ano, esta pode ser uma forma eficaz para os novos funcionários se envolveram mais com seus colegas de trabalho, diminuindo os conflitos internos e criando um ambiente harmonioso. Quando um funcionário recebe as informações necessárias da cultura organizacional, há uma aceitação, mesmo que implícita, isso gera um comprometimento em continuar preservando a cultura e o orgulho em fazer parte dela.

 

Se o funcionário sente orgulho da organização em que trabalha, fará um marketing positivo da empresa aos seus familiares e amigos, todos a sua volta irão perceber a mudança e a satisfação, assim consequentemente irão olhar a empresa de outra forma, divulgando também a imagem da mesma de forma positiva a outras pessoas. São por essas e outras razões que a organização deve se preocupar primeiramente em manter seus funcionários informados e motivados, eles além de ajudarem a empresa a produzir e inovar cada vez mais, também atraem novos clientes e parceiros, influenciando na boa imagem da organização. Segundo CHIAVENATO (1999 pg. 146) “Quando os funcionários ingressam na organização, antes de iniciarem suas atividades é necessário integrá-los á sua cultura de maneira a condicionar as práticas predominantes na organização”.

 

A importância de conhecer a missão, visão e valores da organização na hora de contratar um funcionário

Atualmente as organizações estão vivenciando uma nova fase, estão buscando resultados mais animadores e maior qualidade em seus produtos e serviços. Para obter maior lucratividade elas estão inovando cada vez mais, usando sua criatividade para o lançamento de novos produtos, promovendo um melhor atendimento aos clientes e dando seguimento a incansável busca por novos parceiros e aliados a seu negócio. Tudo isso vem contribuindo para o bom andamento das organizações, aumentando sua competitividade e gerando lucros cada vez mais satisfatórios.

 

Em meio a toda essa fase de mudanças, inovações e maior lucratividade, surge a necessidade de possuir pessoas mais capacitadas trabalhando para a organização, pessoas que desempenhem suas funções com mais empenho e motivação. Para que a organização sempre tenha pessoas competentes e eficientes desenvolvendo suas atividades, é necessário também que o departamento de Recursos Humanos tenha visão para o futuro e se preocupe com os objetivos desejados pela empresa.

Sabe-se que o processo de contratar pessoas é uma tarefa complexa, que exige cuidado e atenção, pois ao contratar um funcionário de maneira equivocada, a organização pode ter prejuízos incalculáveis como, por exemplo, o tempo que os supervisores perdem para integrar um novo funcionário, o dinheiro gasto para treinar e prepará-lo para ocupar um determinado cargo e outros retrabalhos que poderiam ser evitados.

 

Todos os profissionais de Recursos Humanos devem conhecer o planejamento estratégico da organização em que trabalham, a cultura organizacional, a visão, missão e os valores que a empresa possui, para que este possa contribuir para o alcance dos objetivos e metas organizacionais. O departamento de Recursos Humanos deve estar atento ao perfil da vaga que está aberta e procurar sempre atrair pessoas com perfis parecidos com o que a organização deseja, pois se o sistema de recrutamento e seleção tiver falhas, a organização, além de ter prejuízos financeiros, também diminui a motivação das equipes de trabalho, a produtividade cai e conflitos entre as áreas podem ocorrer aumentando os índices de rotatividade e absenteísmo.

A cultura de uma organização possui alguns aspectos mais visíveis e de fácil percepção, como: políticas, procedimentos e objetivos, enquanto outros são menos visíveis e necessitam de uma maior sensibilidade por parte do colaborador para conseguir compreendê-la, como:valores, interações informais e normas grupais. Esses aspectos são percebidos pelo colaborador no decorrer do tempo de atuação na organização. (CHIAVENATO 1999 pg. 139).

 

 

Perfil do colaborador

 

A competição entre profissionais no mercado de trabalho está cada vez mais acirrada, é importante que os administradores e gestores saibam qual o perfil de cada colaborador que deseja ter em sua empresa. Essa identificação passa primeiramente pelo conhecimento da instituição, seus princípios, as regras, a ética, a missão e visão, para que através destes balizadores possamos identificar o perfil do colaborador e se está apto para trabalhar na organização. A ajuda de um profissional de psicologia, neste caso pode contribuir muito para identificar as pessoas interessadas ao cargo em aberto e fazer uma boa escolha.

Há uma grande discussão sobre as técnicas utilizadas no processo de seleção. É muito importante que os profissionais de adequem ás necessidades da empresa, assim como a empresa saiba quais as melhores técnicas para desenvolver seus profissionais. É necessário também rever se há pontos de discordância entre funcionário e empresa, e se essa nova cultura não irá prejudicá-lo em sua produtividade.

 

Até a década de 80, a seleção se limitava apenas a realizar entrevistas de admissão que tinham por objetivo confirmar o ingresso do novo colaborador à empresa uma vez que este invariavelmente era indicado por outro conforme o paternalismo presente na cultura brasileira de administrar. Porém, com a competitividade de um mercado cada vez mais agressivo, o processo seletivo teve de ser reavaliado, (BISPO, 2010).

 

Atualmente, o processo de seleção não se resume apenas em atrair e recrutar novas pessoas, mas também em adotar estratégias de avaliação de desempenho para reter as pessoas na empresa, fazendo com que elas não queiram deixar a organização para ir procurar outro local de trabalho.

 

A diferença entre valores pessoais e organizacionais pode trazer consequências bastante significativas para ambos os lados. Em relação ao indivíduo, quando perceber que não está se adaptando aos padrões da organização e ao que é esperado pode se apresentar desmotivado no cumprimento de suas atividades. Já em relação à organização esta se vê diante de um profissional que não condiz com as expectativas esperadas podendo ocasionar prejuízos ao sistema. Esta é apenas uma hipótese de uma possível consequência de inadaptação, estes fatores terão mais ou menos importância dependendo da função desempenhada por este profissional, e de como a organização se relaciona com este e de que forma isto é percebido por todos (DUTRA 2002).

Percebe-se então a necessidade dos profissionais de Recursos Humanos agir com consciência no momento de contratar novas pessoas e se atentar sobre a importância de adaptar esse novo funcionário á cultura organizacional, de forma que não venha ter erros quanto aos objetivos esperados em relação á familiarização desse novo funcionário.

 

 

Estratégia do Processo de Demissão Processo de demissão nas organizações

 

No processo de demissão deveprimeiramente o gestor deve reconhecer que este processo é desagradável e causará desconforto, sendo assim a preparação é o melhor caminho para reduzir a dificuldade causada por ele. É preciso fazer uma relação das situações que ocorreram ao longo da jornada de trabalho do funcionário, uma análise de todos os erros e fatos ocorridos, sempre deixando de lado o emocional.

 

Muitas organizações não possuem uma política clara de desligamento, alguns profissionais de RH estão despreparados para realizar este trabalho, o que trazer sérios danos a empresa, pois o funcionário demitido sente-se desrespeitado e pode envolver a mesma em ações trabalhistas, além de que o clima da organização pode ser comprometido pelo fato em questão. A forma como as pessoas são desligadas da organização trazem insegurança para quem fica essa situação gera mal estar entre funcionários e uma queda de produtividade, sem contar que o funcionário pode se perder no meio desse grande estresse gerado pelo processo de demissão.

Os gestores precisam se atentar quanto às necessidades de seus colaboradores, muitas vezes a estratégia precisa mudar, alguns simplesmente não se adaptam a função, pois não estão na área mais adequada, simples mudanças departamentais já seriam garantia de melhores resultados e correção de erros constantes que atrapalham o crescimento da organização.

 

O processo de demissão é o momento mais difícil da carreira de um profissional, o desligamento na maioria das vezes vem acompanhado de um choque que causa traumas para a vida do funcionário. Isso ocorre porque alguns trabalham anos em uma mesma empresa e acreditam que já tem lugar garantido até sua aposentadoria, outros não se atentam aos sinais que a organização costuma mostrar. O profissional precisa enxergar que é prestador de serviços, e que a demissão é algo inevitável em um mundo globalizado que sofre constantes mudanças.

 

Em contrapartida o RH deve mostrar ao colaborador a importância do trabalho prestado para a organização, deve reservar um espaço para que ele fale e exponha seu ponto de vista sobre o desligamento, coloque em questão a conduta dos gestores e da organização e o que poderia ser melhorado. O respeito, educação e cordialidade dos líderes e profissionais de RH são primordiais nessas ocasiões, pois trata-se de um momento de sensibilidade, deixar o funcionário falar sobre como se sente é muito importante e sempre com a máxima discrição.

 

Se todas as etapas referentes ao processo de demissão forem seguidas o funcionário sairá da empresa com a sensação de dever cumprido e com certeza seguirá sua vida profissional sem ressentimentos da organização, agradecido pelas lições de experiência adquiridas dentro dela.

 

 

Entrevista de desligamento

 

A entrevista de desligamento é uma arma valiosa para as organizações, através dela é possível detectar falhas e problemas que o colaborador não expõe no seu dia-a- dia por medo de sofrer represálias. O desligamento de um funcionário da empresa é sempre um processo doloroso, pois se quebra um vínculo estabelecido entre empresa e funcionário. É importante que o empregador saiba administrar com cuidado esta situação, pois o marketing interno da empresa esta em “jogo”. Esta ferramenta trata da possibilidade do antigo colaborador informar ou sugerir a melhora contínua dos processos, a fim de diminuir rotatividade mostrando a transparência da organização. A empresa tem que ter em “mente” que nada vale a entrevista de desligamento se não houver imparcialidade na avaliação do processo.

 

Para elaboração da entrevista de desligamento, é necessário um local sem interrupções, a entrevista não tem a intenção de constranger e nem coagir o funcionário, portanto ele deve ser informado que todo conteúdo será confidencial. A entrevista deve ser feita no último dia de trabalho, não obrigando o funcionário a retornar a empresa, pois para muitos será um grande desconforto. O entrevistador deve adotar uma postura imparcial, tornando-se um ouvinte, falando o menos possível para não mostrar uma postura paternalista. Não existe fórmula mágica para a realização de nenhum processo, se o gestor da ARH e a cúpula da empresa estiverem dispostos a aplicar adequadamente esta ferramenta, com certeza muitos erros cometidos serão reavaliados e no futuro se tornarão grandes acertos.

 

Pesquisa de campo

 

A pesquisa de campo foi realizada em 12 empresas de pequeno, médio e grande porte, através de um questionário elaborado com 10 perguntas fechadas que foram respondidas pelo departamento de Recursos Humanos de cada uma delas. Observou-se através dos gráficos anexos que 73% das organizações fazem entrevista de desligamento, sendo ela formal com um questionário respondido pelo colaborador no ato de seu desligamento, ou informal com uma conversa entre o gestor e o funcionário desligado. Nos dias atuais esta ferramenta é extremamente importante, pois através dela os gestores podem corrigir falhas em seu departamento e na organização.

 

Grande parte das empresas entrevistadas considerou importante a integração do colaborador a organização, pois iniciará seu trabalho ciente de suas responsabilidades, deveres, normas a serem seguidas e resultados esperados pela empresa. As pesquisas também mostraram que as organizações estão se preocupando mais com o processo de admissão de seus colaboradores. De maneira que as informações sejam passadas com objetividade, deixando claro o que a empresa realmente espera de seu funcionário. Isso o torna mais confiante e motivado na realização de suas tarefas, gerando bons resultados e lucratividade para a empresa.

 

Diante destes fatos, observou-se que quase 100% das empresas entrevistadas estão buscando um diferencial em seus negócios, investindo na gestão de pessoas aliada a qualidade de seus produtos, pois não há progresso sem comprometimento. O intuito da pesquisa realizada foi mostrar como as organizações estão adequando seus processos de gestão de pessoas ao mercado atual, buscando crescimento e desenvolvimento através da valorização de seu colaborador, onde juntos construirão um futuro mais sustentável, agregando valores a organização.

 

 

Considerações Finais

 

O objetivo deste trabalho acadêmico foi o estudo da adequação dos processos de admissão e demissão a cultura organizacional. Entende-se que não é possível mudar completamente a cultura de uma empresa, pois ela e formada pela visão, missão e valores cultivados ao longo do tempo, e pela percepção do mundo a sua volta.

 

A ARH é extremamente importante dentro da organização, pois é estratégica e atua como agente de mudanças, dando suporte ao gestor e ao colaborador. A implantação de melhorias nos processos de admissão e demissão podem e devem respeitar a cultura organizacional, de forma que o colaborador a receba com clareza e objetividade. As organizações estão vivendo hoje um momento de grandes mudanças, a valorização do funcionário tem sido o tema de grandes discussões entre as empresas que necessitam reavaliar suas ações e mudar o jeito de pensar e agir, porém este discurso está fora da realidade, muitas empresas buscam melhorias, mas estão longe do ideal.

 

Neste contexto a ARH pode fazer a diferença, pois ela conhece a cultura da organização, e ao mesmo tempo conhece seu cliente interno, o que facilita a realização de mudanças nos processos. O processo de admissão colabora e muito para evitar o choque cultural entre funcionário e empresa, evitando rotatividade e desmotivação do colaborador, resultando em lucratividade e sustentabilidade para a empresa.

 

Já o processo de demissão é uma excelente ferramenta, pois detecta falhas, apontando possíveis ajustes dentro da organização. Concluí-se então que não há possibilidade da ARH mudar completamente as ações de uma organização, porém ela pode contribuir para melhorias nos processos, auxiliando os gestores na administração de seus funcionários e também contribuindo para que ele seja reconhecido por seu valor nas organizações.

 

Referencias Bibliográficas

BISPO, P. Entrevista de desligamento: uma ferramenta valiosa. Disponível em: <http//www.rh.com.br/portal>. Acesso em 27 de outubro de 2010.

BISPO, P. Perguntas para serem usadas durante a entrevista de desligamento.

Disponível em: <http.//www.rh.com.br/portal/relação_trabalhista/dicas/5833/15>.

Acesso em 27 de outubro de 2010.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas - O novo Papel do Recursos Humanos nas Organizações, Editora Campus, 21a tiragem, 1999.

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